الفرق بين الحب .. والغرام .. والعشق

 

                                                                                                       

 المستشار : طالب غلوم طالب 

 مستشار إداري داخلي غير مقيم في مركز الامارات للمعرفة والاستشارات بكلية محمد بن راشد لالدارة الحكومية 

بين مهارات التخلص من الكفاءات الإدارية والحفاظ عليها

تنتشر العديد من الظاهرات إلادارية السلبية التي تنعكس على سلوكيات ونفسية الموظفين من الكوادر الوظيفية الناجحة .

مثل : تعرض الموظف للهجوم والظلم من قبل الإدارة العليا وموظفين اخرين ينتهجهون نهجا اقتداء وارضاء لها ، بهدف تعيين موظفين أقل خبرة وأقل كفاءة منه ، وتضعهم في مواقع المسئولية وتمنحهم صالحيات، ليتكون بذلك شللية وظيفية إدارية خاصة بهم

 تحارب أي كفاءة إدارية تطرح أفكارا او تبدي رأياً قد يسهم في تطوير العمل بالمنظمة .

 وفي سبيل تحقيق منافعهم الذاتية يستخدمون الكثير من الأساليب إلادارية الرخيصة

 مثل( التهميش و التطفيش) ومحاولة التخلص من تلك الكفاءات واسبتعادها عن بؤرة العمل الرئيسة في ظل عدم احترام لمواد قانون الموارد البشرية أو تطويع نصوص القانون بطرق ملتوية لصالحهم الخاص وتطفيشهم بكا استماتة ،أو تجاهل أفكارهم ومعاملتهم كخصوم ، أو تلفيق بتشكيلة ومجموعة من الإتهامات إلالدارية الكيدية المتنوعة، والتي قد تسيء إلى سمعتهم الوظيفية لتأخذ هذه الفئة الكفوءة وقت ليس بالقليل لاثبات  براءتها ورد اعتباره ا من تلك الإتهامات الظالمة التي لفقتها لهم تلك الشرذمة الفاسدة من المنتفعين ، تلك الشرذمة التي تتميز بضعف أدائها وعدم قدرتها على تحقيق إنجازات واضحة للمؤسسة .

ذلك كله يكون على حساب هذه الفئة الوظيفية المخلصة الكفوءة  فمع عدم اعتراف قيادات المؤسسات بالكفاءات الوظيفية التي تتوافر لها في المنظمة لن يكون هناك مصداقية في إبداء اآلراءالمقترحات ، وبالتالي تتسم القرارات التي يتم اتخاذها من قبل الإدارة العليا بالضعف والخلل ، ومن ثم فهو يعكس خلالً في المنظومة إلادارية ويسبب تعثرا للمشروعات  والمبادرات وهدراَ ً  للجهود  وللموارد بأنواعها. فالكفاءات إلادارية الحقة دائماً ما تتقبل النقد والتحدي والمشاركة والمنافسة الشريفة  فالموظف الذي يتمتع بالكفاءة يتصرف على طبيعته وذلك لثقته في نفسه وفي خبراته ومهاراته الخاصة ويؤمن دائماً بتطوير مهاراته والإستفادة المستمرة من إمكانات بيئة العمل  لكن حينما تشعر العناصر ذات الكفاءة العالية بأن هناك ممارسات لتضييق الخناق عليها يؤدي ذلك إلى احباطه وعدم اهتمامه بتقديم المقترحات التي يمكن أن تساهم في تطوير المنظمة ، وبالتالي تنخفض عمليات المشاركة في إدارة العمليات إلادارية ، وكذلك اتخاذ القرارات وتصبح في هذه الحالة حكرا على الشلة الوظيفية الفاسد التي ُمنحت الصالحيات ،ومن ثم ينخفض الذكاء الجماعي في المؤسسة ، ويضعف التواصل والتعاون بين موظفي المؤسسة ، وينعكس ذلك على تبادل المعارف والمهارات والخبرات بين الموظفين ، الأمر الذي يؤدي إلى ضعف  علاقات التضامن بين الموظفين وعزوف الكفاءات عن المساهمة في تحسين الاداء الوظيفي وبالتالي انخفاض مستوى الاداء المؤسسي .

لذا لا ينبغي على القيادات الإدارية الواعية وإدارة الموارد البشرية المهنية – لا التي عملها بشخصنة - ألا تتجاهل قدرات ورغبات الكفاءات الوظيفية الوطنية والا تقتل إلابداع فيهم ، ولا تنشر ثقافة الجمود بالمؤسسة فينبغي ان تنتشر ثقافة التدريب وتنمية الكفاءات لتبقى الدماء متجددة بالمنظمة ، و أيضاً ينبغي الاهتمام بانجازاتهم ولا تستنزف قدراتهم بإشغالهم على مدار الساعة حتى يمكن للكفاءات أن تسهم في صناعة بيئة عمل يتنفس فيها إلابداع

 والجدير بالذكر أن من أسس العمل القيادي : اختيار المديرين ورؤساء األقسام والمسؤولين إلالكفاء الذين يتميزون بقدرات ومهارات الاستنباط والتحليل والخبرات القيادية المتميزة ومنحهم الصلاحيات لاختيار أفضل عناصر من الموارد البشرية. هكذا يمكن تحسين بيئة العمل وثقافتها ما يؤدي إلى خلق 

أجواه جديده محفزه على

 العمل الجاد بما يسهم في الحفاظ على الكفاءات الإدارية ًً  في المنظمات ؛ فكلما ارتفع مستوى الموظفين بالمنظمة 

مهارة وكفاءة واستحداثا الليات تقييم وتقدير مادية ومعنوية جديدة معتمدة معايير المهارات والخبرات كلما ارتفع إلاداء الوظيفي والمؤسسي. ليصبح أسلوب الادارة بالكفاءات توجهاإدارياً جدیداً لتحقیق مزایا تنافسیة للمنظمات بشتى أنواعها .